持株会社下（例：将来の楽天とTBS)、あるいは同一企業体内

同一グループ内・企業内で給与体系に差をつけることは問題ないはずです。但し、相互の異動がないなら。

給与体系から変えてしまうのであれば、異動のたびに遡って新給与額の計算をしたり面倒ですからね。

この場合はどちらかというと職種で分けた方が無難だと思います。これでしたら、「総合職と一般職」のように、給与体系が大きく違っていうのもごく普通ですよね＾＾。

でも、ここで不公平感がでないように、頻繁ではないにしても職種間の異動（頑張ってる一般職の総合職への登用等）を制度として残しておく必要はあると思います。

追伸：

　阪神の社内事情までは知りませんが、昨日まで車掌だった人がぽろっと不動産に行くのであれば、体系だけは同じで、ＸＸ手当ての金額で変えているのかもしれませんね。

　ちなみにうちの会社は、総合職である以上は、たとえ子会社に出向になっても会社に籍が残っている限り、賃金体系自体は変わりません。（まぁ出向組みはボーナスが散々ですが＾＾；）

持ち株会社については、社員になったことがないので分かりませんが、多分数年以上は別体系のままのはずです。というのも、無理やり給与体系を合わせちゃうと、むちゃむちゃ給料が上がったり下がったりという、運のいい・悪い人が現れてもめるからです。

お金の話ってモメますからね～＾＾；

まずリンク先をご覧ください。そもそも部門ごとに格差をつけるために持株会社制に移行したのではないのですか？給与水準は持株会社収益（企業グループ全体の連結業績）をベースに、各社の業績でプラスマイナスするケースが多い筈です。勤務先は持株会社制ですが、傘下の企業間で、現在の楽天とＴＢＳの平均年収くらいの格差は余裕であります（だからアットホームな会社の参考にはなりづらいかも）。諸悪の根源は、持株会社の移行期に「同じ釜のメシを食った同じ会社の仲間」がバラバラになることでしょうね。仲間たちの行き先には運不運や当たり外れがあって、不公平が生じることが避けられない。だから待遇に差をつけられず、徒に間接部門だけが増え、ヨコの風通しが悪くなっただけ・・・という事例が意外に多いように見受けられるのですが・・・。少々ドライな私見になりますが、本当にマジメに持株会社制に移行したら社員の2～3割（ハズレ部門への転籍者中心）が憤慨して退職する勢いではないでしょうか？当初はそういったリストラも一つの目的ですし。それではいかんので日本的な「和」を維持しようとしても、賢い人材がタフな部門や戦略部門を忌避するようでは、不採算部門の社員の大量離職と大差ないモラルハザードですし・・・。そこらへんのバランス感覚をいかにとり、どの程度割り切るかだと思うんですけどね。

持株会社にはいくつかのタイプがあると思います。

(1)1つの会社を分割する場合(例：NTT)

(2)将来統合するための中間ステップとして(例：東京三菱＋UFJ)

(3)グループ会社を1つにまとめる場合(例：新日鉱HD)

(4)買収企業を参加に治める場合(例：ライブドア)

(1)の場合にはほぼ給与は変わらないでしょう。

(2)の場合には給与水準を合わせる方向で変化していくのだと思います

(3)の場合にはそれぞれの会社の給与水準がそのまま引き継がれることが多いです

(4)の場合、中心になる会社の影響力で、統一する方向に向かったり、

　また格差つつける方向に向かったりするケースがあると思います。

私の会社は(3)にあたりますが、給与水準は各社ばらばらのままです。

中心になる会社の給与水準が高く、その他の会社の給与が比較的低い傾向があります。

一言に持ち株会社といってもいろいろなタイプがあり、また給与水準も

ばらばらであることがあることはお分かりいただけたと思います。

「給与体系に大きな格差をつけることが出来ますか？」という質問の答えは、

格差をつけることができるのは言うまでも無いことですが、

「大きな格差」をつけることが可能かどうかは、

一言で企業風土によって異なるといえると思います。

古い日本的体質の企業で、年功序列的な傾向が強い会社であれば無理。

外資やベンチャーなどで、実力主義もしくは結果主義の傾向が強い会社であれば可能。

「難易度が違いすぎ、それなのに給与水準に余り違いがない」という事実から推測するに、

前者の傾向が強い会社であると思われますので、「大きな格差」をつけることは難しいと思われます。