「いきいきと社員が働く」ための取り組みを積極的に進めている企業を教えてください。その取り組みの内容がわかるHPだとなおうれしいです。

この中の

http://www.pref.chiba.jp/syozoku/f_rousei/tpgy/kban/syoukai....

千葉興業銀行

http://www.chibakogyo-bank.co.jp/saiyou/sinsotsu/index.html

* 育児休業の期間：１年を超える育児休業制度がある。

* 育児休業の回数：分割取得できる育児休業制度がある。

* 育児休業の取得（利用）：1女性行員　取得率約80％（管理職の取得実績も有り）2男性行員　１名の取得実績有り

* 育児休業中の人員補填：定員制（※）に基づく人員補充を実施している。

（※事務量調査等により、部店毎の標準人員を算出している）

* 育児休業後の復帰 （１） ：原職相当職への復職を規程にて明記している。

* 育児休業後の復帰 （２） ：復帰訓練、研修等の実施を規程にて明記している。

* 小学校就学前の子のための制度：所定外労働をさせない制度がある。

* 子の看護休暇の取得（利用）：取得実績有り

* 半日単位での休暇：年次有給休暇の範囲内で半日単位の休暇取得が可能。

* 配偶者の出産に際する休暇：配偶者の出産に際し１日の休暇取得が可能。

* 出産・育児による退職女性行員の再雇用：1パートタイマー、フルタイマーでの再雇用実績有り。2フルタイマーから正社員への転換制度あり

　社員満足度で検索をかけるといくらでも出てきます。リンクは高知トヨタのいい例です。最後の売らなかった部下に対して上司は質問をしただけで、了承していることと社員の日誌を上司がちゃんと目を通していることに注目して下さい。キャッシュでもうしわけないですが。

http://72.14.203.104/search?q=cache:NsSNBg8CQ4wJ:bizplus.nik...

　私は４月の異動で、部門の社員満足度向上を含めた品質改善に取り組んでおります。

　さて、コメントを拝見した限りでは少し勘違いをされているのではという気がしています。コメントにあるような制度を新設するのは既に常識や規制で決められたものであって、上から与えるものです。

　極端な話しですが、社員が不満を持っているのは上司であるＡ氏という結論が出た場合、その人をクビにするのかという議論になってしまいます。したら別の意味で満足度が下がる可能性もあるわけで、それが社長だったら、自分だったらという問題です。

　雪印の集団食中毒事件で当時の社長は経理畑の出身で、衛生管理とか全く理解していなかった。事件発生が株主総会の前日だからということもあって報告を無視し、手を打たなかった。で、株主総会が終わった後、他の役員は打ち上げ会場に予定していたスナックで対策会議を開いているのに、自分一人旧知の女性と会食するということまでやっています。

　そんな人が、問題が大きくなったからといって、「どうなっている」と聞かれても誰も報告しません。実際記者会見の席で工場長が社長への報告よりも先にタンクが汚れていることを発表してしまい、「君、それは本当か？」とやってしまいました。

　実際、記者からの質問への回答ぶりを聞いていても、いろんな方面の知識不足は明かですし、問題認識も甘いものでした。そんな社長から問い合わせを受けても、原因追及中の現場にしてみれば「ウザイ」だけですし、対応が遅れるだけです。

　同社は食中毒事件の前年の１９９９年に神戸支店宛てに「宅配牛乳に毒を入れる」という脅迫電話があり、支店が牛乳の宅配を停止したことを、本社は総括してしまいました。食中毒事件で警察の取り調べを受けた役員の一人は「被害の拡大を抑えるために思い切った手を打とうかとは考えたが、神戸のことが頭をよぎって打てなかった」と言ったことが伝えられています。

　私は本当に社員の満足度を向上させるということは、そういうことだと考えます。下の意見でも正しいと判断したら取り入れる。従業員に情報を隠さず公開し、同意を求める。利益を追求しすぎない。制度を設ける以外にやるべきことはいっぱいあります。

　私は現在文化を明るいものにすることを考えています。