職場の「ダメなヤツ」は切るべきかどうか教えて下さい。

マジレスさせて頂きます。

仕事はできないが、給料分はしている

→給料分働いているというのがまた何とも微妙だが、周りに迷惑をかけない程度なら許容範囲

遅刻常習犯

→論外　首になっていないのが不思議

給料からどんどん引くべき

手が遅くやる気も感じられない

→給料が安いからなのか、仕事にやりがいを感じられないからかは分からないが、周囲が不快に思わない程度であれば可。バイトならよっぽど人手が足りない時でなければ即首だと思う。

新しい仕事やスキルの獲得に興味を示さない＆昇給に興味がない

→仕事にやりがいを見つけられないなら仕方ない。

仕事に差し支えなければ問題ないが、周囲の心証はよくはないだろう。

気が利かない

→仕事さえできれば問題という考え方も出来るが、

普通、職場である程度気がきき、コミュニケーション能力が一定以上の方が好まれる。

長々と書きましたが、デメリットの方が多いと思います。しかし、どうして首にならないのかが不思議です。寛大な雇用者さまのようですね。

新しく雇うと仕事を覚えさせる手間がかかりますが、

それでも入れ替えたほうがいいと思います。

メリットについてですが、「こんな人にはなりたくない」という悪い見本として、周囲の人の自己啓発を多少ならが期待できるかもしれませんし、周囲の人の悪意の対象としてのはけ口として期待できるやもしれません。

やはり、デメリット>>>>>メリットであるように思います。

職種により、異なるので答えは複数ありますね。

個人の業績により利益を生んでいる会社なら、切るべきでしょうね

ただ、その方が今まで会社に及ぼした利益を検討の上。

複数名で、一つのプロジェクトにあたる会社なら、必要な存在かもしれません。上司の手綱の引き用で、どう転ぶか分らないのも。

個人の、性格を理解できる余裕がある会社なら良い方向へ転ばせるのも、無理な話ではないでしょうから。

※どんな、駄目な方でも生活もかかっていますし。

利益は生んでいるはず？給料泥棒、責任転嫁的な存在でなければ、うまく利用すれば、回りの方の指揮の向上もありえるかもしれませんね。

なるほど、働きバチの原理ですね！

なんとなくわかる気もします。

この6つの点を全て備えている人が職場にいるのは周りの人たちは大変でしょうね。

＊ 仕事ができない←やる気があればできるようになるかも

＊ 遅刻常習犯←直らないならきったほうがいい

＊ 手が遅くやる気も感じられない←仕事する気が無いならきったほうがいい

＊ 新しい仕事やスキルの獲得に興味を示さない←自分の興味がある他の会社で働いたほうが。。。

＊ 気が利かない←自分の仕事だけでも完璧なら許せる

＊ 昇給に興味がない←興味がでるところで働いたほうが本人も幸せ

やる気はあっても要領が悪いだけなら慣れていくうちに改善の余地はありそうですが、やる気もなく何度言ってもダメな人を注意するのは時間の無駄ですし、周りもぴりぴりして職場の雰囲気も悪くなります。

というわけで天秤にかけると「切る」になりました。

質問者様が経営者であるなら、経営者が役に立たないと考える人間を雇用することはありません。

仕事ができない、手が遅くやる気も感じられない。についてはその人の採用を決定した人にも責任があります。

遅刻常習犯は、就業規則等の運用で追っ払うことができます。

新しい仕事やスキルの獲得に興味を示さない。はそれをしないと役に立たなくなった時点で

解雇理由として問題に出来ます。（２年も掛ければ解雇可能）

気が利かない、昇給に興味がない。については問題になりえません。

一旦雇ってしまえば、遅刻常習犯であっても追い出す迄に３ヶ月くらいは掛かるでしょう。

試用期間中に見抜く眼力が必要です。

そんな観点とは全く別の判断でいうなら、人間、中にはその人を見ているだけで幸せな気分に

なれる人も存在することは確かです。

http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%95%B4%E7%90%86%E8%A7%A3%E9%9B%8...

今の日本では一旦正社員になってしまったらそう簡単には切れない制度になっています

切るためには、解雇予告手当、退職金、雇用保険（失業給付）などを付けなければならず、

たとえ付けたとしても「ダメなヤツ」が納得せずに裁判沙汰になったりすると面倒なことになります。

# なので正社員よりも比較的簡単に「切る」ことができる派遣が重宝されるわけです。

なので、ダメなヤツは派遣と同程度の難易度で切ることができると仮定して回答します。

例えば、営業職が他社との会議に遅刻することを常習としている場合、その会社のモラルまで問われることになるので首にすべきです。

# まぁ、こんな極端なケースは普通に懲罰解雇されるでしょうが。

技術職の場合、他の人間に比べて著しく技術力が高い場合、

例えば他の人間なら１週間かからないと終わらない仕事が

その人間にかかると３日で終わってしまうような場合

遅刻常習犯であっても、気が利かなくともお咎めなしということもあります。

事務職の場合、ルーチンワークを確実にこなすことが重視され

新しい技術やスキルの獲得は優先順位は低いでしょう。

あと、その人単体では無能に分類されるはずの人間ですが、

その人間が存在することにより他の人間の能率が上がるケースもあります。

逆に有能ですが、周りの士気を下げ、結果全体的な能率を下げる人間もいます。

ということで、私がその人を「ダメ」と思っても他の人には必要なケースもありますし

逆に私がその人を有能だと思っても他の人には不要なケースもあります

結論を言うと「そのチームの大勢が切るべきと思ったら切れ」です

あなた一人の判断よりも大勢の判断の方が間違える可能性は低くなります

切らない方が・・・。

質問の部分にもありましたが、１０人いて、その中の２人ができの悪い人だったとしよう。

で、クビにしたとする。

そしたら残りの８人からまた２人できの悪い人がでてくる

そういう法則があるそうです

研究者の理論です

会社として、これ以上のメリットは期待できない

普通の仕事しかこなさないわけだから。

けれど、それ以上デメリットもない、無害な人なので置いておいてもいいのではないでしょうか？

全ての人間に、意欲を求めることはできません。

どうしても、普通・それ以上・それ以下と３種類に分類できてしまいます。もし、なんらかの特殊なプロジェクトチームの一員だとか、特別な仕事をしているのであれば、チームの質を高めるためにその仕事から下りてもらう必要がありますけれど・・・。

会社の普通の業務をちゃんとこなしているのであれば、いいんじゃないですかね・・・。

普通の人、質問者様の目からみればあまり出来はよくないかもしれないけど、給料分の仕事さえやってくれてるなら＾＾；

その分も働いていないのであれば、遅刻常習犯という点からも切るべきかもしれません。

腐っても鯛

Yahoo!辞書

ということわざがあります。

本当のダメダメ人間を排除してレベルアップした組織の中でも、そのハイレベルな基準でのダメ人間が出ることは有る意味真実だし必然ではあります。

ただ、この人は本当のダメダメ人間とは異なります。ハイレベルな中ではダメなだけで元々ハイレベルな組織に入れる位にパフォーマンスが高い人だったりもするのです。

本当のダメダメ人間は組織のレベルアップに貢献しないどころか積極的に邪魔をしたりします。

だから、本当のダメダメ人間だと客観的に判断できる位にひどいメンバーは組織から出て行ってもらうのは上質なレベルを目指す組織においては仕方の無いことです。

仕事ができない、などの理由があるなら、十分に仕事ができるように指導をした後であれば適正外として、また、遅刻常習犯であれば常識的に、どちらも解雇するのに十分な理由となると思います。

ただし、「腐ったら生ごみ」という考え方もあるので、ハイレベルな組織でのダメ人間も鯛じゃないなら雇い続けて貰えはしないと思います。

ことわざパロディー - Wikipedia

人は３年経たないとわからないそうです。

「会社」と言う長いスパンで活動する組織では、環境が変ったときに今まで使えなかった人が稀に使えるようになることがあるそうです。

「切る」＝「クビ」として話をしていますが、違う組織への移動もありかと思います。

気になっているのは「給料は安く」「お給料分程度の事務仕事は何とかやっている」点ですね。

「給料は安い」⇒たいした仕事をしなくても見合っている？

「こなしている」⇒たいした仕事ではないから？

経験から無能な人間は化けません。

こなしているなら幾つかの切欠を与えるのも手かもしれません。

働き蜂の原理で、サボる蜂がいるのは「自分が働かなくても良い環境にいるから」という考え方があります。

ちなみに、ちゃんと指示を出せばその範囲でまともな仕事ができる人なら（手は掛かるし、指示するほうの精神衛生は悪化しますが）クビにするほどではないかと思います。

　まず、なぜそうなのか？っと話し合うことも必要だと思います。

　もしかしたらその人は首にして欲しくてそんな行動をとっているかもしれないって、思ってしまいます。

　会社理由の退職と、自己理由での退職だと失業保険の給付開始も違いますし……

　どちらにしろ、一度話し合ってそれなりの勧告を伝えたほうがいいと思います。

http://www.drhase.info/031117.html

こういう話があります

切らなくてもよい。

根拠は「給料分の仕事はやっている」の１点のみです。

質問者さんだけでなく、周りの人達が「給料分の仕事はなんとかやっているよな」と認めている場合ですが・・・

質問文にあるような人ならば、その人に任すことができる仕事というのは、とてもつまらなくて、やりがいを見いだせないような単純作業が多いと思います。

もし、切ってしまったとしたら、そのつまらない仕事をやる気や能力のある他の誰かがやらなければいけなくなります。

経営者としては、やる気や能力がある人には、そんな仕事よりも、もっと生産的な仕事にその能力を振り向けて欲しいのではないでしょうか？

たとえ手が遅いとしても、そういった仕事をちゃんとこなして、給料が安くても文句が出ないのなら御の字じゃないかと思います。

士気に及ぼす影響はたいしてないように思えます。

もし、その人が周りの人と同じ立場や待遇だったとすれば、非常に士気に影響を与えますが、周りがこの人の立場・待遇は自分たちとは違う、と認識していれば、士気が下がることはないでしょう。

メリットは、

そういった人と接することで、周りの人の人間性に幅がでる。

給料が安いことにも文句をいわない。

デメリットは、特に見あたりません。

こんな感じでどうでしょうか。

私の判断基準なら

１．現状、給料に見合った仕事をしていて、周りに積極的に害を与えていないのであれば、仕方ないけどそのまま。

２．別の理由があれば、説明して改善する機会を与えるか、辞めてもらい別の人を入れる。

という感じです。

辞めてもらうには、基本的に前向きで周りの人も納得する別の理由があることが絶対条件です。そういう別の理由がなく、また補充する予定もないのなら、その人の業務が誰かの負担になりますし、辞めた結果が悪い状況になった時の新たな火種になりかねませんので、いてもらった方がまだマシだと思います。

辞めてもらう方向にもっていく時に問題になるのは、このダメ社員ではなく、ダメ社員がいなくなった後の社員たちです。彼らがそれなりに納得していないとつまらない遺恨が残る恐れがあります。逆に納得しているのなら、何も問題はありません。何をやってもＯＫでしょう。

「積極的に害を～」の部分は、積極的に害を及ぼしているような明白な理由があれば、周りも納得して辞めさせられる、という意味で付け加えました。実際に「仕事ができない社員」が士気低下にどれだけ影響をもっているのかということは、ケースバイケースでよくわからないです（あなたに確信があったとしても、目の届かないところは必ずあります）。私的なつながりでは人気者だったりすることは良くあることですし。これも周りによく確認することが必要だと思います。

最後に問題からはそれますが、以下の質問文にひっかかってしまいました。

＞普通に判断すれば、周囲の士気に及ぼす影響を考えてこういう人はクビにすべきだと思われます。

これは現状を熟考した上での意見であって、短絡的なご意見ではないですよね？この「普通」というのは非常に怖いと思いました。いったい何をもって「普通」とおっしゃっているのですか…？

あなたの会社が、会社のライフサイクルの中のどの時期にあるのか？によって、その社員の意味合いが変化するという見方を紹介します。

たとえば飛ぶ鳥を落とす破竹の勢いで成長中の起業であれば、職場は活気にあふれていて、「勢い」に乗れない人間は自然淘汰されると思われます。この時期にダメ社員がいるというのであれば、まさに「２：８」の法則ですので、気にしなくてもよいでしょう。

しかし、安定期や成熟期、もしくは衰退期に入ろうという会社の場合、おそらく、その社員が「発生」する根本原因がどこかにあるのではないかと思うのです。２：８の法則以外の直接的な原因です。またその社員が自主的に会社を辞めない理由もそこに隠れているかも知れません。

このような発想方で考えてみてはどうでしょう？

あなたの会社は、「黎明期、成長期、安定期、衰退期」のいずれかに位置する。ぐーたら社員の発生は、会社のライフサイクルを指し示している。会社にとって、その社員を切るか切らないか？は会社のライフサイクルと併せて考えてみる･･･。

黎明期はワンマンです。（社長の一存）

成長期は皆が活気づいています。（事務員までもが）

安定期にはポジショニングが決まります。（営業・事務・管理職）

衰退期にはモチベーションが分離します。（経営陣・下っ端社員）

大局から考える視点です。

周りの士気やいろいろな面ですぐに切ったほうが言いと思います。

しかし切るべきかどうか迷っているということは知らないうちにその人を評価しているのでは？

もしその人が会社からいなくなったときの事を考えれば答えが出てくるのでは？

（１）

「集団の２０％はダメなヤツ」という説は、非常に興味深いですが、私は信じていません。

（ただし、「所属員が多くて上司の目が行き届かない場合など」ではありうるかもという気もしますが）。

だから、「その人を解雇する、または他部署へ異動するなどしたら、またダメなやつが出てくる」とは、私は思いません。

（２）

以下、できれば、教えてほしいのですが。

「その人の存在」が「チームの士気に悪影響」とのこと。

それはなぜでしょうか？。　

その人も「給料分の仕事」はしています。

「遅刻」や「態度の悪さ」では、叱責も受けているし、減給などの処分も受けていることでしょう。

チームメンバーの足を引っ張っているわけでもありません。

（「給料分の仕事をしている」という前提ですから）

「それなりの人がそれなりの処遇」であるなら、チームメンバーは、「あの人はああいうノンビリ系の人だから」という感じで納得しても良さそうなのに、なぜ、その状態に納得せずに、士気を落とすのでしょうか？

「単にのんびりムードのヤツ」がチームメンバーにいるのが、士気の維持に悪い？　（ということなんでしょうね、きっと…）

ここで重要になってくるのは人間性という物もあると思います。

以前私の会社でにたようなだめ社員がおりました。

結果的に、一人の同僚がそのだめさ加減に腹を立てて、上司に直訴し、自分かあいつかどっちかを切れという話で、だめ社員が切られました。

ただ、そのだめ社員は、業務上はだめ社員だったのですが、ムードメーカーとしては一流だったのです。

なので、やめた今でも度々名前が出てきます。そして、切れと言った人間のほうが、あの人ってどうなの？という疑問符がつくようになりました。

私も、そのだめ社員は使えないとは思ってましたが、社内を和ませるという意味では首にするべきではなかったと思っております。

というのは、例えば誰かが上司に怒られたとします。するとその人物が飲みにいこうぜ！となるのです。

なので、業務上損害がないのであれば、切るか切らないかはまずは、その人の周りの人間に、それとなく聞いてみるという事は必要だと思います。その人がやめた事で、会社がつまらなくなってやめる人が続くようであれば問題ですし。

ウチにもいます～こーゆーの！！

実は同じ人のことですぁ？（んなワケないって）

＊ 仕事ができない←電話受けも未だに新人並みで、取引先からは

　　　　　　　　　　「元気だけど、品がない」「話が通じない」

　　というお叱りをよくいただいてます。

＊ 遅刻常習犯←平気で１分前に来て、「遅れてないじゃないですか」とキレやがる。社会人なら５分前に来い！！

＊ 手が遅くやる気も感じられない←メモ１枚書くのに５分も！！

＊ 新しい仕事やスキルの獲得に興味を示さない←聞くだけ聞いといて行動に移さない

＊ 気が利かない←昨日今日のこの暑い中、冷茶やアイスコーヒーじゃなく普通にホット出しやがる＝また苦情になる

＊ 昇給に興味がない←すでに後輩に給料抜かされてる

と、まあこんな人なので同僚の間では「辞めてほしい」モードで一致しています。

切るよりも本人が居心地悪くなって自主的に退職してくれるのが１番ですが、世の中そうは上手くいかないものです。

しかし、会社を「みかんの箱」に例えると１つ腐ってたら周囲の

みかんも腐りますよね。そうすると、他の子が「あんな仕事っぷりでも給料が貰えるんなら・・・」ってなってしまうこともあるわけで（経験談）

こういう人を嫌々雇っていてもメリットはナイと考えます。

他の人のストレスの原因にもなりますし（経験談）

給料程度は仕事してる・・・のは「仕事」じゃなくて「作業」だと

思うんですよね。仕事をするってそんなに甘いもんじゃないって

教えてみたらどうでしょうか？

健闘を祈ります（｀_´）ゝ

いました　こういう人

体調が悪いとか　家庭での　モメごとで　とか

何かしら　言い訳してたんですよね

周りの　ブーイングもあって　

社長に　病院に　行くよう説得されたそうで

結局

予期せぬ　病名に　本人は　ショックで　会社を　休暇

しばらくして　辞めちゃいました

本人は　

ダメなヤツで　切られるかどうかと　思われてることを　自覚してるんですかね？

PROFILE=http://iddy.jp/profile/camellia

給料分は働いていると言うことですから、その人物のみを見るのならなんら問題は無いですよね。

ここで考えるべきは以下のようなことだと思います。

　+全体の士気への影響。

　+解雇する場合、法的に正当な理由があるかどうか。

　+解雇する場合、会社としてのキャパシティの減少。

　+解雇した場合、社員全体に対しての影響。

全体の士気が下がってどうしようもないなら解雇に意味があるでしょう。しかし、法的に不当な解雇またはそれに近い解雇であれば裁判沙汰も視野に入れなくてはいけません。

また、社員が少人数である場合には一人欠ける事で会社のキャパシティが減少します。直ぐに補える、または無視できる程度ならば解雇しても問題ないでしょう。

それから社員全体に解雇の影響が出るかもしれません。すなわち、この会社は下手をすると直ぐに解雇されるような会社であると言う悪いイメージを持たれた場合、会社の信用や社員の士気が下がる事が考えられます。

これらを総合して考えて会社にとってどうする事が有益であるかを判断する事が必要だと考えます。

ご確認いただき、ありがとうございます。以下、ご返答に対する返答です。

＞「ダメなヤツをビシバシ切っていくという雰囲気の中でダメなヤツを排除したメンバーで仕事をする」のが良いのか、「ダメなヤツでも切られないというぬるま湯的な雰囲気の中でダメなヤツも含むメンバーで仕事をする」のが良いのか、というような問題設定と考えて頂ければ、と。

それと他の方々へのご返答を読んだところ、ダメ社員を切った後のことを気にされているようですね。一般的には「実際に切ってみないとわからない」というお答えしかできないと思うのですが、私の今までの経験からいくつかの似たような事例を考えてみました。

そのダメ社員は「見ていて気分は良くないけど、なんとか用は足りている」レベルの人だと思います。これに近いケースを思い出すと、辞める前と後では、劇的な変化はほとんどないです。しかし、ずいぶんと経ってから思い返してみると「もしかして、いなくなって良かったかな？」と思わなくもない、という感じです。結局、仕事に大きな影響もないので、いてもいなくても同じ感じなのでしょう。

いなくなれば気分は良くなるメリットはありますが、だからといって良い効果が表れるかはわかりません。引き継ぐ人次第なのかもしれませんね。

えーと、社員の士気への影響ってことでしたね。

士気への影響のみを考えるならば居ない方がいいのは当然と言う気がします。

ただ、採用に関して『やる気に満ちた人物を採用する能力』が会社にあればいいのですが。例えばgoogleのように。

現状、そういった人物が存在すると言う事はそうでもないのでしょう。

しかし、一般的な企業にとってはなかなかやる気に満ちた人物ばかりを採用するのは難しいでしょう。

そう考えると、そういった人物がいるのも普通の常態かと思います。

会社としてはそういった人物が居ても全体の士気が下がらないような努力が必要なのではないでしょうか。

みなさん、ダメ社員・ダメ社員と偉そうに語っていますが、

あなたたちが周りからダメ社員と思われていない可能性はどれだけ高いでしょうか？

実は、ダメ社員ダメ社員と思ってここで愚痴っているあなたたちが、案外ダメ社員ではありませんか？

他人の仕事の状況にいちいち注目して、「こいつはダメだ」なんて言っている人が、意外と仕事できていなかったりしませんか？

他の誰かが仕事できなかったら、助けてやるくらいの気持ちを持ったらどうですか？

遅刻常習犯だったら、なぜそうなっているか考えてあげてみたらどうですか？

手が遅かったりやる気が無いのは、本当に本人だけの問題でしょうか？

新しい仕事やスキルの獲得に興味が持てないのは、本人に問題があってのことでしょうか？

気が利かないというのはとても曖昧に感じますが、あなたはどんなことに気を利かせてもらえないことが不満なのでしょうか？

昇給に興味がないのはいけないことでしょうか？昇給にがむしゃらになることがそんなにすばらしいことでしょうか？

あなたが、ダメと評価する人間について、単純にあなたと価値観が合わない人が同じ現場にいるだけの話で、

会社としては、お荷物とも問題人物とも思っていないと思います。

多様な人間が同じ現場に居て、お互いにお互いが仕事ができない・気の利かない奴だと、案外心の中で思っているものではないでしょうか？

偉そうにデメリットだとかメリットだとか言う前に、そういう発言をしているあなた自身が周りからどう評価されているか、一歩引いて考えてみては。

ダメ社員と呼ばれた者の代弁者として。

企業革変においての「８：２の法則」ですよね。

全体を１０とすると、８の人間はやる気を維持したままバリバリ働くが、かならず２は逆にやる気のない人間がいる。

その２を切ったとしても、のこりの８のなかの２０％はやる気をなくし働かなくなる。

ということで、やる気のないやつがいるのはある意味しょうがないのでしょうか。

切っても切ってもきりがないなら、また新たに働かない人間が出てくることを覚悟で切るということでいいのではないでしょうか。

＞ただ、給料は安くお給料分程度の事務仕事は何とかやっているものとします。

＞普通に判断すれば、周囲の士気に及ぼす影響を考えて

私もここがポイントだと思います。

＞ 遅刻常習犯

＞ 手が遅くやる気も感じられない

特ににここがポイントだと私は思います。

私が解雇に関する決定権者だったら、

具体的に、この2項目について、

しかるべき立場の人に注意をしてもらい、

「直らなければやめてもらう。」という事も言い、

それで直らなかったら本当にやめてもらう事にします。

ちょっとマジスレしてみます。

まず、問題をシンプルにすることです。

その人には、いろんな問題がありますが、いっぱい言っても伝わらないし、改善できないですからね。

ここで伝える内容は、「遅刻だけはダメ！」ということ。

それだけをシンプル且つ明確に伝えてください。

それを伝えたら、雑談のときに

何でもいいので相手のいいところをほめてあげること。

「たまに見せる笑顔がいいね」とか

「この作業は、安心して見てられるね」とか、何でもいいのです。

そうしたら、その人は、少しずつ気持ちが変化していくはずです。

「この職場は、遅刻さえしなければ、けっこう寛容なんだ。」

「仕事のときは、いい人たちが見守ってくれる。」

この状態になれば、

＊ 仕事ができない

＊ 手が遅くやる気も感じられない

＊ 新しい仕事やスキルの獲得に興味を示さない

＊ 気が利かない

＊ 昇給に興味がない

などの残りの問題も徐々に解決していくことでしょう。

問題が自分に置き換わりますからね。

まず最初にすべきことは、「相手の味方になること」です。

性善説を信じて、その作業をやってみましょう。

その上で、「遅刻を直す気がない」や「こちらが心から応援しても、成長を見せない」ようなら、首にすべきです。

仕事である以上、マーケットは待ってくれませんからね。