正社員から契約社員に変更になることで、予想される経済的な影響を知りたいと思っています。
・影響例(関東ＩＴソフトウェア健康保険組合からの健康保険の変更？その他の保険など？)
・契約社員になる際の手続き(契約書？の書式など)
・相談窓口
・メリット/デメリット
などについて教えていただけると助かります。
過去に「抑うつ症状」の診断書が出され、1回目の休職を取りました(この時は傷病手当金の給付を受けました)。1回目の休職とその復職から今日まで、うつ病としての治療(処方薬の服用など)を継続して受けてきています。
今回、症状の悪化で「適応障害」の診断書と共に2回目の休職を医師から薦められました。この時点で1回目の傷病手当金給付から18ヶ月以上が経過していました。
この2回目の休職を相談したところ首記の打診となりました。打診の意図としてはもう一つ「傷病手当金が受給できないはずなので、会社として最低限の収入を手当てしたい」とのことでした。
No.4
4796
629
14pt
微妙なところですが、病名が変わると傷病手当金を新規に受ける事ができます。
悪化して、というところをどう見なされるか分かりませんので、健保組合の判断次第ですが、
契約社員についてですが、特に契約社員という名称に対する法的定義はありません。
正社員も会社と契約した社員ですから言葉の意味としては同じです。
従って、実際の契約内容次第ですが、一般的には期限付き（法的には3年以内）雇用契約を契約社員と呼んでいる会社が多いです。
つまり、期限が来ると自動的に契約は終了、自己都合退職とほぼ同等になります。
もちろん更新される場合も多いです。
ただ、労基法で原則3年以上の期限付き契約を禁じている事や、民法による黙示の更新などの考え方から更新の回数や期間によって期限付き雇用ではない、と見なされる状況もあります。
健康保険等は、労働時間の長さや収入などによりますので、名目の契約が変わったとしても変化はないように思います。
基本的には通常の社員の約3/4以上の労働時間で健保・厚生年金の加入義務が発生します。
雇用保険は週20時間以上から、
今までフルタイムでしたので、よほど短時間労働契約にならない限り継続して加入すると思います。
もちろん、賃金額の変更も有り得ます。契約次第。
相談窓口は、純粋に民事問題なので弁護士、社労士、都道府県の労働局あたり、
労基署でも単なる相談としてなら受け付けるかも？
デメリットは、変更される労働条件をあなたがどう受け止めるかです。
あなたがどうしたいかにもよります。
基本的には雇用契約が変更になり、期限付きならつまりは不利益変更なのでデメリットでしかないでしょう。
通常、そのような場合は期間満了で解約、結果としては解雇と同じ事になります。
契約日数を減らす事で休息が十分取れ、それが病状回復へ繋がるならメリットであり考慮の対象になりますが、当然賃金減額もあるだろうし、傷病手当金が取れ休職できるならそちらの方が有利でしょう。
ちょっとまとまらなくなってしまいましたが、実際の労働時間がどの位減って、それによる病状の改善と賃金減との兼ね合い、傷病手当金が取れるのかどうか？また、会社が2度目の休職を認めるかどうか？
期間満了でそのまま解雇になるかどうか？
（明確に、必ず更新する旨を記載できれば、たぶん、大丈夫）
それらのバランス次第と思います。
会社に休職を認める規則があり、その規定内であれば休職できますが、たぶん明確な規定もないのでしょう。
そうなると、2度目だし、不利益変更だから違法だと即座に主張できるほどでもなく、ちょっと厳しい状況だろうと思います。
もちろん、従来通りの契約で休職できれば一番ですが、会社が強引に契約変更を迫ってきたら抵抗の余地はあまりないと思います。
No.1
1757
14pt
社会保険などは、正社員とかわりありません。
一番の違いは、契約期間を決めて仕事をすることではないでしょうか？
契約更新できないことがあるということでしょう。
とはいっても、契約更新をにおわせることを言っているようなので、
契約打ち切りは心配しなくてもいいのかもしれません。
突然の契約の打ち切りは違法という判例が数多くあるようです。
まずは、契約社員の就業規約がちゃんと文書化されているかどうか。
あるならそれをもらってしっかり読むのがいいと思います。
例えば、規約に５割以上の勤務がなければ契約を途中で打ち切れる。
などとあるなら、契約するときに、その文言を外してもらう事を
お願いした方がいいでしょう。
正社員にも就業規約が当然あると思います。
例えば、６ヶ月欠勤が続いたら解雇できるなどの文言があれば、
それが正社員のデメリットになるでしょう。
http://q.hatena.ne.jp/1101904874
http://woman.nikkei.co.jp/culture/lecture/lecture.aspx?id=200401...
http://allabout.co.jp/career/careerknowhow/closeup/CU20020805A/
契約を変更する前に、労働組合があるなら、相談してみるのがいいと思います。
> 契約を変更する前に、労働組合があるなら、相談してみるのがいいと思います。
従業員300人, 年間売り上げ20億～30億のITインフラ系企業で労働組合はありません。
労働代表と呼ばれる方がいらっしゃるようなんですが、この方に相談すれば良いのでしょうか？
各種保険については、会社側からは「個人事業主のような扱いになる」と言われており、健康保険などの保険料の全額が当方の負担になると説明をいただいています。
正社員であれば事業主と従業員で分担する雇用保険の支払いや、現在加入している関東ＩＴソフトウェア健康保険組合の加入継続など、契約社員になってからも可能ということでしょうか？
また、契約社員が期間満了で契約更新されない場合、雇用保険からの受給は可能なのでしょうか？
No.2
175781
14pt
手続きは会社が用意した雇用契約書にサインをすることになると思います。
社会保険や給与など待遇については以前と変わらないものを要求すればデメリットはありません。
一般的には契約満了時に解雇出来る権利がありますが、長年継続して勤務している場合はその権限も無くなるので急な解雇の心配もありません。
ただ、逆にこちらが急に辞めたくなったときに辞められないというデメリットがあります。
正社員であれば数週間前の告知で退職することが出来ますが、契約社員は契約満了まで自己都合で退職することが出来ません。
各種保険については、会社側からは「個人事業主のような扱いになる」と言われており、健康保険などの保険料の全額が当方の負担になると説明をいただいています。
正社員であれば事業主と従業員で分担する雇用保険の支払いや、現在加入している関東ＩＴソフトウェア健康保険組合の加入継続など、契約社員になってからも可能ということでしょうか？
また、契約社員が期間満了で契約更新されない場合、雇用保険からの受給は可能なのでしょうか？
No.3
31917
14pt
保険や経済的影響は相手の出してくる条件次第でしょう。
今と変わらない条件であればほとんど何も変わりません。
勤務年数がどのぐらいかわかりませんが、３年未満の場合は注意してください。
契約社員になることで契約期間終了時に解雇される可能性があります。
数えてみたら勤務年数は3年を越えていました。
各種保険については、会社側からは「個人事業主のような扱いになる」と言われており、正社員であれば事業主と従業員で分担する雇用保険の支払いや、現在加入している関東ＩＴソフトウェア健康保険組合の加入継続などについて、保険料の支払いや受給がどのようになるかが気になっています。
No.4
4796629
ここでベストアンサー
14pt
微妙なところですが、病名が変わると傷病手当金を新規に受ける事ができます。
悪化して、というところをどう見なされるか分かりませんので、健保組合の判断次第ですが、
契約社員についてですが、特に契約社員という名称に対する法的定義はありません。
正社員も会社と契約した社員ですから言葉の意味としては同じです。
従って、実際の契約内容次第ですが、一般的には期限付き（法的には3年以内）雇用契約を契約社員と呼んでいる会社が多いです。
つまり、期限が来ると自動的に契約は終了、自己都合退職とほぼ同等になります。
もちろん更新される場合も多いです。
ただ、労基法で原則3年以上の期限付き契約を禁じている事や、民法による黙示の更新などの考え方から更新の回数や期間によって期限付き雇用ではない、と見なされる状況もあります。
健康保険等は、労働時間の長さや収入などによりますので、名目の契約が変わったとしても変化はないように思います。
基本的には通常の社員の約3/4以上の労働時間で健保・厚生年金の加入義務が発生します。
雇用保険は週20時間以上から、
今までフルタイムでしたので、よほど短時間労働契約にならない限り継続して加入すると思います。
もちろん、賃金額の変更も有り得ます。契約次第。
相談窓口は、純粋に民事問題なので弁護士、社労士、都道府県の労働局あたり、
労基署でも単なる相談としてなら受け付けるかも？
デメリットは、変更される労働条件をあなたがどう受け止めるかです。
あなたがどうしたいかにもよります。
基本的には雇用契約が変更になり、期限付きならつまりは不利益変更なのでデメリットでしかないでしょう。
通常、そのような場合は期間満了で解約、結果としては解雇と同じ事になります。
契約日数を減らす事で休息が十分取れ、それが病状回復へ繋がるならメリットであり考慮の対象になりますが、当然賃金減額もあるだろうし、傷病手当金が取れ休職できるならそちらの方が有利でしょう。
ちょっとまとまらなくなってしまいましたが、実際の労働時間がどの位減って、それによる病状の改善と賃金減との兼ね合い、傷病手当金が取れるのかどうか？また、会社が2度目の休職を認めるかどうか？
期間満了でそのまま解雇になるかどうか？
（明確に、必ず更新する旨を記載できれば、たぶん、大丈夫）
それらのバランス次第と思います。
会社に休職を認める規則があり、その規定内であれば休職できますが、たぶん明確な規定もないのでしょう。
そうなると、2度目だし、不利益変更だから違法だと即座に主張できるほどでもなく、ちょっと厳しい状況だろうと思います。
もちろん、従来通りの契約で休職できれば一番ですが、会社が強引に契約変更を迫ってきたら抵抗の余地はあまりないと思います。
> 微妙なところですが、病名が変わると傷病手当金を新規に受ける事ができます。
もしかしたら医師の方もそこを意識して下さったのかもしれません。
> もちろん、賃金額の変更も有り得ます。契約次第。
賃金についての最低条件は当方にはありません。会社側も「最低限の手当て」という言い方なので低く抑えたいというのが実状だと考えています。
各種保険については、会社側からは「個人事業主のような扱いになる」と言われており、正社員であれば事業主と従業員で分担する雇用保険の支払いや、現在加入している関東ＩＴソフトウェア健康保険組合の加入継続などについて、保険料の支払いや受給がどのようになるかが気になっています。
No.5
464799
14pt
◆メリット◆
◇仕事内容・契約期間・賃金などが事前に個別に明示されます。
◇専門性を生かし好きな仕事に就きやすいです。
◇専門職や要資格の業種の場合、賃金が正社員より高めに設定される傾向があります。
◇正社員より辞めやすいです。
◆デメリット◆
◇契約更新は雇い主に決定権がありますので、”契約満了” となれば、解雇にはならない。
◇賃金は時給制や年俸制が多く、賞与もほとんどが望めません。
◇社会保険適応や諸手当、昇給・賞与など会社の制度に基づいた待遇を受けるのに不利です。
URLをご紹介いただきありがとうございます。
No.6
63717
14pt
切り替えた時点で、いったん退職扱いになると思います。
契約社員の場合、明示的に１年単位で契約更新をしないとだめなので
会社としては、都合が良いのです。
あなたは損すると思いますよ。
No.8
293468
14pt
正社員から契約社員への労働契約の変更は、労働者に重大な影響を及ぼしますので、使用者が
一方的に変更することは許されず、十分な話し合いの上、労働者の同意を得ることが必要で
す。
契約社員になることで賃金が高くなるなどのメリットがあり、自分の意思で判断して同意する
のであれば良いですが、業績不振という背景から、会社側に人件費を減らしたい、人員調整の
裁量を増やしたい、という意図での身分変更には要注意です。
長期間の雇用の保証はありませんし、その他の労働条件にしても不利益に変更される可能性の
ほうが高い。
あなたが高度の専門職であり、それに応じた年収額（高水準の賃金）が保証される」という特
別条件の設定がなされるのでない限り、正社員から契約社員への切替打診には慎重に対応すべ
きでしょう。
しかし、もし打診されても会社からのお願い（提案）の段階なのですから応じる義務はありま
せん。
正社員からの切り替えでは、およそ、労働条件の不利益変更にあたるケースが多いと考えたほ
うが現実的です。「正社員への登用」というシステムがあること自体、非正規従業員たる契約
社員と社員の違いがあることを表しています。
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
契約社員になることのメリット・デメリット
=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=
●契約社員は正社員と異なる雇用契約を結んだ者
そもそも、契約社員とは厳格な定義はありません。「有期契約」である点を除けば、定義が曖
昧化しています。「非正規従業員」の一類型です。
敢えて言うなら、採用や労働条件が正社員とは異なる雇用契約を結んだ労働者です。
正社員と異なる労働契約を結んだ労働者には、例えば、契約社員のほかにも、パート、アルバ
イト、準社員、嘱託、非常勤、臨時社員の呼称などがあります。
●休業手当は支払われる
契約社員には、賃金の支払、労働時間、割増賃金、休憩、休日、有給休暇、解雇予告その他労
働条件の最低基準を定めた「労働基準法」が全面的に適用されます。
このほか、労働安全衛生法、労災保険法はもちろん、均等法、セクハラ指針などの適用もあり
ます。
むしろ、労働関係法は、契約社員にも適用されるのが「原則」であって、ごく一部に例外的取
扱いを受ける場合もあると理解するのがよいでしょう。
従って会社は、会社都合で休業・自宅待機を命じた場合、６割以上の休業手当を支払う義務が
あります。
気をつけなければならないのは、契約期間がある場合、お互い勝手に中途解約はできないこと
です。
有期雇用契約は「やむを得ざる事由があるとき」に限って解約できるのが原則。理由もなく、
勝手な中途解約はできません。
【一般的なメリットの例】
自分の都合（勤務日・時間など）にあわせて働ける
定められた契約の範囲内で勤務できる
高い専門性や、能力を評価してもらいやすい
【一般的なデメリットの例】
昇給・昇進がない場合が多い
賞与・退職金がない場合が多い
正社員に比べて雇用調整の対象になりやすい
長く勤めたとしても契約期間満了で辞めざるを得ないことが多い
URLをご紹介いただきありがとうございます。
No.9
1260
13pt
問10 契約社員に適用されることの多い年俸制について、教えてください
■ 契約社員の中には、賃金について年俸制の契約が行われる場合があります。
■ 基本年俸の構成部分はつぎのような例が多いようです。
○基本年俸の構成は、職能給制度を採用している企業であれば、その主要な構成要素である「職能給＋年齢給＋諸手当」の年齢給部分を役割給に置き換え「職能給＋役割給＋諸手当」の賃金体系に変更して、これを12倍して基本年俸に持っていくケース。
○「年齢給」は刻み幅の大小はあっても、漸増する傾向がありますが、「役割給」は役割が上がれば上がり下がれば下がるという可変要素を持った賃金であるところに違いがあります。
○「職能給」は通常、毎年１号昇級などの定昇制度を持っている例が多いことから、この場合は、年俸制においてもその限りでの賃金上昇は行われ、ベースアップも当然に反映されることとなります。
○日本型の年俸制は、ベースとなる賃金体系があって、それを、職能年俸、役割年俸等として年俸額に換算しているわけですから、基本となる賃金体系がしっかり整備されていることが大切になります。
■ 年俸制における基本年俸以外の手当にはつぎのような例が多いようです。
○年俸以外に支給される手当で代表的なものは、単身赴任手当と通勤手当です。
○その他、地域手当、家族手当など。
○諸手当の支給は、年俸制に移行しない社員との均衡上、手を加えない例の方が多いようです。
○法律上の重要な取り扱い事項の一つとして、非管理職（厳密には非管理監督者）には、時間外労働手当の支払いが必要です。（明確な積算内訳が存在しない限り、年俸額に時間外手当が含まれているとの主張は、成立しないものとされています。）
URLをご紹介いただきありがとうございます。
No.10
465293
13pt
http://keiyakusyo.seesaa.net/article/113659071.html
契約社員と正社員には大きな違いがいくつかあります。特に勤務時間については、契約時に自分の働ける時間を定めることで時間的な制約が少なくなります。
契約社員のメリットとして、契約内容に勤務時間まで細かく織り込むことによって自分の好きな時間帯で働くことができます。
ただし、契約社員として働く際には口約束だけではなく、契約書を交わして雇用条件をしっかりと確認することがトラブルを避けるためにも大切です。
契約社員のデメリットには、今の仕事が終わった際に次の仕事を探さなければならないという不安は常にあります。
契約社員でも社会保険に加入できることを知らない人もいるようですが、定められた勤務時間を満たすことで一般被保険者とみなされます。
契約社員＝ボーナスなし。ではありません。契約をする際にはその辺も含めて相談をすることで支給される企業もあります。
URLをご紹介いただきありがとうございます。
No.11
2056
13pt
次のサイトに、正社員から契約社員になることのメリット・デメリットなどが書かれています。
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-71314
*
「派遣・契約社員働き方のルール これだけは知っておきたい労働法」（脇田 滋著）
http://www.bk1.jp/product/02153822
などの本を読んでおかれると良いかと思います。
*
相談窓口としては、労働基準監督署やハローワークなどがありますね。
URLをご紹介いただきありがとうございます。
ハローワークは気づきませんでした。もしかしたら労基よりも聞きに行き易いかもしれませんね。
ありがとうございます。
No.12
63717
13pt
＞傷病手当金が受給できないはずなので、会社として最低限の収入を手当てしたい」とのことでした。
精神疾患の場合は、病名が変わっても同一の病気だとみなされるので、
傷病手当が支給されることは99％ありません。
No.13
3552268
13pt
>契約社員への切り替えを打診されました。
打診なので、受ける必要はないです。
現段階では、社員のまま、休職が良いと思います。
社員のままの休職に難色を示されたら、ハローワークに相談するのが良いです。
No.14
10852
13pt
普通に考えた場合、契約社員になるメリットはあまり見出せないのではないかと思います。
もちろん、契約社員になることで精神的な負荷が減って病気が快方に向かうのなら良いとは思いますが。。。
会社としては、何がメリットか？
１に、傷病手当金を払い続けることを避けたい(会社には正直負荷です。働かず給料が出ていますので)
２に、契約終了時点で契約更新をしないことができる。
個人事業主のような状況になり、保険料が・・・と言う話を聞いていると、その辺の収入低下は避けられないはずです。
厚生年金や健康保険等の事業主負担等を考えると、会社としては支払額がだいぶ下がるでしょう。
会社の就業規則等を読まれたことがありますか？
一度読んでみてください。しっかり規定されているはずです。
傷病手当金の場合、私の勤めている会社もそうですが、病気の病名が変わると過去の傷病手当金の給付歴等はリセットされます。
休職してから○ヶ月は給料の何％がでて、何ヶ月からは何％が出るとちゃんと規定されているはずです。
傷病手当金の給付は、病名によらず、一人当たり○ヶ月まで！と決まっていたとしても、少しは残っているのでは無いでしょうか？
それを使い切ってからの退職→契約社員への変更でも遅くないはずですよね？
※就業規則は基本的に社外秘の事が多いですので、よく読まれてご自分で判断してみて下さい。
※健保組合から傷病手当金が出ることがありますので、これも調べてみてください。
http://www.its-kenpo.or.jp/html_main/h_d.html
１年６ヶ月を限度とあります。何ヶ月休まれたのかが推測の域ですが、まだ休職期間は合計しても１８ヶ月には届いていないのではないでしょうか？
No.15
63717
10pt
＞１年６ヶ月を限度とあります。何ヶ月休まれたのかが推測の域ですが、まだ休職期間は合計しても１８ヶ月には届いていないのではないでしょうか？
休職期間に関係なく、傷病手当を最初に受け取った日から計算します。
ken3memo
2009/09/22 09:28:03
1
1
hytdsh
seble
1
1
2
> 微妙なところですが、病名が変わると傷病手当金を新規に受ける事ができます。
もしかしたら医師の方もそこを意識して下さったのかもしれません。
> もちろん、賃金額の変更も有り得ます。契約次第。
賃金についての最低条件は当方にはありません。会社側も「最低限の手当て」という言い方なので低く抑えたいというのが実状だと考えています。
各種保険については、会社側からは「個人事業主のような扱いになる」と言われており、正社員であれば事業主と従業員で分担する雇用保険の支払いや、現在加入している関東ＩＴソフトウェア健康保険組合の加入継続などについて、保険料の支払いや受給がどのようになるかが気になっています。